Uno de los aspectos más habituales en las empresas es el cambio. Se cambia de organización cuando el director general cambia, cuando se cambia de accionista, cuando algo no funciona bien o incluso, cuando las cosas funcionan, pero no de la forma y manera que le gustaría que funcionase quien decide los cambios.
En general, los cambios se hacen por motivos organizacionales de mejora de productividad, de reducción de riesgo, de ahorro, pero también los cambios se realizan por parte de la dirección por objetivos personales, no ligados directamente a la organización, como es para tener gente de su cuerda, más o menos dócil o más amiga, o simplemente como cabeza de turco de un hecho. Como cuando el presidente de un club de futbol echa al entrenador porque el equipo está a punto de descender.
Los cambios indicados en primer lugar, los organizacionales, son más entendibles y explicables a toda la organización. Tienen un motivo claro y unos objetivos a cumplir. Es posible que no se consideren adecuados, pero son entendibles. Y el éxito o el fracaso se mide por los resultados dependiendo de los objetivos.
Los segundos, los cambios por motivos personales de la dirección pueden entenderse, son humanos, pero no serán comprendidos por las personas de la organización. No existirá forma de medir el éxito, ya que este cambio sólo es comprendido por el que tiene el motivo personal para cambiar.
En cualquier caso, independientemente del motivo que provoque el cambio, los componentes de la organización deben adaptarse a la nueva organización para sobrevivir en ella.
El problema de los cambios en las organizaciones, y sobre todo si son por razones personales de difícil comprensión, y que te afectan negativamente, es que producen una reacción en las personas, en su comportamiento y emociones que deben ser gestionadas.
Cuando conoces el cambio, en primer lugar, te niegas a aceptarlo. Es imposible que este cambio se produzca, y que me afecte a mí de esta forma tan negativa. No he hecho nada para merecer esto. Pero esta negación no puede ser indefinida. La realidad te demuestra lo contrario.
En este momento, aparece la fase de ira, rabia, frustración y resentimiento hacia el resto y hacia ti mismo. Aparecen los pensamientos de “debería haber hecho”, de culpabilización y de rabia hacia uno mismo y el resto de las personas por no haber hecho lo que deberían haber hecho. Y aparece el sentimiento de frustración por lo haber hecho nada y por no poder hacer nada ahora. El cambio se ha producido, no se puede modificar, aunque lo intentes ya nada será como antes.
En tercer lugar, aparece una fase de negociación o cambio ficticio de la realidad. El cambio no ha existido o no es como parece. Todo vuelve a lo anterior, con pequeños cambios, pero todo será igual. El cambio no ha ocurrido. Se intenta creer en una realidad paralela.
Pero el cambio ha ocurrido. Y está afectando a las personas. Y las personas se dan cuenta y ven lo irreal de la ficción que se han planteado, y pasan a la fase de la depresión.
No depresión como desorden mental, sino como apatía, desgana de hacer cosas, desmotivación y bajón. En estos casos, puede ocurrir que exista una necesidad de aislamiento para perder el contacto con una realidad que no nos gusta y no aceptamos. Podemos llegar a desesperarnos y abandonar todo.
El siguiente, ultimo y necesario paso es la aceptar el cambio de la organización y la posición dentro de esta nueva organización. La aceptación hace que empecemos a planificar el futuro dentro de esta organización que ha cambiado. Que veamos lo que nos aporta o no, lo que queremos cambiar o no, si queremos seguir en la nueva organización o no, y en caso de querer seguir, analizar en qué condiciones.
Todas estas decisiones deben de venir acompañadas de acciones que nos ayuden a conseguirlo. Estas acciones, por sí solas no van a conseguir todos nuestros objetivos, pero si en parte. Y en todo caso, van a conseguir más que anclarnos en las tres fases anteriores.
Lo importante es pasas por las 4 primeras fases lo más rápidamente posible, y plantarnos en la quinta de aceptación y plan de acción lo antes posible. Las 4 primeras fases son necesarias, pero improductivas. La quinta fase nos hace ponernos en acción, adaptarnos a la nueva situación y cambiarla, pero no a la etapa anterior antes del cambio que ya no volverá, si no cambiar la nueva etapa postcambio.
En esta etapa debemos valorar que queremos hacer y cómo queremos hacerlo, que es lo importante en el trabajo. Mantener la posición, el salario y lo que nos da, los retos, las satisfacciones y motivaciones.
Pero, sobre todo, hay que tener en cuenta que el trabajo es una parte de la vida, ni siquiera la más importante o la que más nos llena. Que podemos cambiar nuestra orientación al trabajo en la misma empresa, en espera de tiempos, personas y tipos de organización mejores o incluso cambiar de trabajo y de organización si no podemos soportar la situación actual. Lo que está claro es que eso sólo lo podemos hacer estando en la fase de aceptación.
1. Hay que pensar que siempre hay alternativas.
2. Hay que fijarse un objetivo de avance, y trabajar para conseguirlo.
3. Nosotros tenemos la energía. Cada uno podemos manejar esta energía para conseguir los objetivos. La energía es mía. No me la dan y no dejaré que me la quiten. Y sólo nos la pueden quitar si nosotros la damos.
4. Nosotros somos el motor que impulsa nuestra vida. Si no estoy de acuerdo con los resultados, puedo manejar el motor y la energía buscando la dirección en la que esté confortable.
5. Cada uno de nosotros tenemos habilidades, conocimiento, experiencia e inteligencia suficiente para manejar las situaciones y buscar alternativas diferentes, si lo considero necesario.
En caso de duda, os aconsejo repetir estas afirmaciones, en todo caso reales y que se adaptan a vosotros.
Es posible, que, aunque se esté en la fase de aceptación, podamos volver a alguna de las anteriores. No importa. Sabemos el camino a la fase de aceptación, y debemos intentar llegar lo antes posible.
No os digo que sea fácil. Pero si os aseguro que salir de esta situación y buscar soluciones es posible.
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