Las empresas han utilizado históricamente el teletrabajo, siendo los teletrabajadores seleccionados por sus características. Ahora el teletrabajo es generalizado y sin selección ni formación previa. Las organizaciones y los manager no han tenido tiempo de adaptarse y necesitan una guía en forma de coaching específico que les permita una adaptación rápida de sus competencias que facilite el mantenimiento del desempeño de las organizaciones.
La situación actual ha convertido en obligatorio el paso a teletrabajar, sin que se pueda seleccionar a los teletrabajadores ni a sus manager, sin que haya habido un periodo de adaptación y aprendizaje. Los manager utilizan la misma forma de gestionar a sus colaboradores como si estos estuviesen en el centro de trabajo y los trabajadores deben aprender a organizarse en el ámbito del hogar, sin ninguna preparación, y en muchos casos sin una guía clara de sus superiores o incluso de la empresa. Debiendo enfrentarse a todos los estímulos y hábitos que solían tener en casa, pero sin la organización ni estímulos del centro de trabajo, pero con las mismas exigencias profesionales.
Hay manager que dicen estar acostumbrados a la dirección de equipos a distancia, es decir, equipos que antes estaban en otros centros de trabajo con ambiente, estímulos y controles de la vida laboral. Aunque esto podría ser semejante, la verdad que los hábitos y patrones de conducta que tienes en un centro laboral y en tu propia casa son totalmente diferentes. En el ámbito laboral todo está ya enfocado a hacer el trabajo y cumplir los objetivos. En casa una distracción como que alguien llama a la puerta, no es tomada de la misma forma que si esto ocurre en el trabajo.
La situación actual ha obligado a muchas compañías a hacer que todo tipo de empleados, con funciones diferentes, hábitos de conducta y de aprendizaje diferente, teletrabajen en entornos no preparados para ello y sin que tengan instrucciones o modelos definidos para dicho trabajo. Además de esto, muchos de estos teletrabajadores tienen que dirigir y coordinar a otros, sin tener desarrolladas estas competencias, hábitos y comportamientos, ni guía ni tiempo para adaptarse.
Lo importante ahora es favorecer la transición con una guía adecuada, adaptada a cada persona y a cada función. No se pueden aplicar siempre las mismas soluciones a diferentes personas o funciones o tareas. No es lo mismo entrenar para jugar al futbol y para el tenis o el atletismo. Es aquí donde se debe aplicar el coaching para los manager, que a su vez entrenarán a sus colaboradores.
Tenemos que fortalecer la responsabilidad que le damos al colaborador de cumplir con su tareas y objetivos, y además buscar el compromiso en su mejor desarrollo y planificación. Es decir, el manager debe dialogar para buscar el acuerdo del colaborador en la definición de la tarea, los objetivos, la planificación y evaluación de los resultados, para que cada colaborar se apropie los haga suyos y se comprometa en su consecución.
El manager no debe dejar de tener y dar feedback, más como apoyo y muestra de compromiso que como labor inquisitoria sobre cada movimiento de los colaboradores.
Es difícil encontrar el equilibrio, ya que será diferente para cada colaborador y manager, es por eso que una labor de coaching específico, centrado en el teletrabajo es necesaria y facilitará la adaptación de los estilos de gestión que la realidad nos ha puesto de golpe en todas las organizaciones en un tiempo reducido, no resintiéndose el normal rendimiento del trabajo
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